Modern insan kaynakları, eğitim ve kariyer danışmanlığı alanlarında “yetkinlik değerlendirmesi” ve özellikle Fransız bağlamında “bilan de compétences” kavramları giderek daha merkezi bir role sahip. Bu yazı, kavramları Türkçe-İngilizce-Fransızca ekseninde açıklamakta ve Bilan de Compétences’in küresel karşılıklarını özetlemektedir.
1. Yetkinlik Değerlendirmesi Nedir?
1.1. Tanımlar (TR – EN – FR)
- Türkçe:
Yetkinlik, çalışanın işi başarıyla yapmasını sağlayan bilgi, teknik beceri, davranış ve kişisel özelliklerin bütünüdür.
Yetkinlik değerlendirmesi ise bu unsurların sistematik olarak ölçülmesi ve geliştirme alanlarının belirlenmesi sürecidir. - İngilizce – Competency Assessment / Competency-Based Assessment:
“Competency assessment is a systematic method to evaluate an employee’s skills, knowledge, and behaviors against job requirements.”
Amaç, kişinin görev için ne kadar yetkin olduğunu ve hangi alanlarda gelişime ihtiyaç olduğunu nesnel verilerle görmektir. - Fransızca – Évaluation des Compétences:
“L’évaluation des compétences”, bir kişinin belirli bir alandaki bilgi, beceri ve yeteneklerinin testler, mülakatlar, gözlemler vb. yöntemlerle ölçülmesi sürecidir.
Özellikle şirket bağlamında, çalışanın mevcut ve potansiyel uzmanlık düzeyini, rolüne ve kariyerine göre anlamaya yarayan bir araçtır.
Üç dilde de ortak nokta:
Önceden tanımlanmış yetkinliklere göre, kişinin bilgi–beceri–davranış setinin sistematik olarak değerlendirilmesidir.
1.2. Yetkinliğin Bileşenleri
Kaynaklar, yetkinliği genellikle şu bileşenler üzerinden tanımlar:
- Bilgi (Knowledge):
Mesleki/teknik bilgi, mevzuat, prosedürler, kullanılan araçlar vb. - Beceri (Skills):
Teknik beceriler (programlama, muhasebe, veri analizi, makine kullanımı vb.),
Davranışsal beceriler (iletişim, ekip çalışması, liderlik, müzakere vb.). - Tutum ve Davranışlar (Behaviors):
Sorumluluk alma, müşteri odaklılık, yeniliğe açıklık, problem çözme yaklaşımı. - Kişisel Özellikler / Yatkınlıklar (Abilities & Dispositions):
Analitik düşünme, öğrenme çevikliği, dayanıklılık, adaptasyon.
Yetkinlik değerlendirmesi bu bileşenleri tek tek değil, belirli bir rol için tanımlanmış “hedef profil” ile karşılaştırmalı biçimde ele alır.
2. Yetkinlik Değerlendirmesinin Amaçları ve Kullanım Alanları
2.1. Bireysel Düzeyde
- Güçlü yönlerin ve gelişim alanlarının görünür hâle gelmesi,
- Eğitim, koçluk ve mentorluk ihtiyaçlarının netleşmesi,
- Kariyer planlaması ve iç mobilite (farklı pozisyonlara geçiş imkânı) için temel veri üretimi,
- Çalışana davranışa dayalı, somut geri bildirim sağlanması.
2.2. Kurumsal Düzeyde
- İşe alımda doğru kişi–doğru iş eşleşmesini güçlendirmek,
- Yetenek havuzu ve yedekleme (succession planning) planlarını sağlıklı kurmak,
- Eğitim ve gelişim bütçesini en çok ihtiyaç duyulan alanlara yönlendirmek,
- Organizasyonun stratejik hedefleriyle iş gücü yetkinliklerini hizalamak.
2.3. Başlıca Kullanım Alanları
- İşe alım ve seçme,
- Performans yönetimi (sonuç + davranış boyutu),
- Kişisel gelişim planları ve eğitim yönetimi,
- Kariyer ve yedekleme planlaması,
- Bireysel kariyer danışmanlığı ve “bilan de compétences” benzeri süreçler.
3. Yöntemler, Araçlar ve Süreç
3.1. Model ve Dokümantasyon
- Yetkinlik sözlüğü (competency dictionary / référentiel de compétences):
Her yetkinlik için tanım, davranış göstergeleri ve seviye açıklamaları içerir. - Yetkinlik matrisi (competency matrix / matrice de compétences):
Satırlarda çalışan/rol, sütunlarda yetkinlikler; her kesişimde mevcut ve hedef seviye. - Davranış göstergeleri (behavioral indicators):
Örneğin, “Müşteri odaklılık – Seviye 3” için beklenen tipik davranışların listelenmesi.
3.2. Veri Toplama Yöntemleri
- Yapılandırılmış ve yetkinlik temelli mülakatlar,
- İş başında veya simülasyonda gözlem formları,
- Teknik ve bilişsel testler,
- Vaka çalışmaları ve rol oyunları,
- 360 derece değerlendirme anketleri,
- Öz değerlendirme formları,
- Gerekirse psikometrik envanterler (tamamlayıcı veri olarak).
3.3. Tipik Süreç Adımları
- Stratejik hedefleri ve kritik yetkinlikleri tanımlama,
- Yetkinlik modelinin oluşturulması veya güncellenmesi,
- Değerlendirme tasarımının planlanması (yöntem, frekans, değerlendirici profili),
- Pilot uygulama ve ölçeklerin test edilmesi,
- Değerlendiricilerin eğitimi ve önyargı farkındalığı,
- Veri toplama, analiz ve raporlama,
- Bireysel geri bildirim görüşmeleri,
- Gelişim planlarının (eğitim, koçluk, rotasyon vb.) oluşturulması,
- Belirli bir süre sonra yeniden ölçüm ve modelin güncellenmesi.
3.4. Avantajlar ve Riskler
Avantajlar:
- Performans yönetimine derinlik kazandırır,
- Gelişim odaklı bir kültürü destekler,
- Objektiflik ve şeffaflığı artırır,
- Yanlış işe alım ve terfi kararlarını azaltır,
- Stratejik yetenek yönetimi için güçlü veri üretir.
Riskler ve sık yapılan hatalar:
- Aşırı karmaşık veya gerçekçi olmayan yetkinlik modelleri,
- Eğitimsiz değerlendiriciler ve önyargılar,
- Tek bir yönteme aşırı güven (sadece test, sadece mülakat vb.),
- Sonuçların çalışanla paylaşılmaması ve “çekmecede kalması”,
- Veri gizliliği ve adalet boyutunun ihmal edilmesi.
Bu noktada özellikle şu husus önemlidir:
Özellikle KVKK / GDPR bağlamında verinin saklanması, kimlerin göreceği, ne süreyle tutulacağı net tanımlanmalı (bu hukuki tavsiye değil, sadece prensipsel bir yönlendirmedir).
4. Bilan de Compétences: Fransız Modeli ve Küresel Karşılıklar
4.1. Bilan de Compétences Nedir?
Fransız Bilan de Compétences (BdC), çalışanların veya iş arayanların:
- Profesyonel ve kişisel yetkinliklerini,
- Becerilerini ve motivasyonlarını,
- Geleceğe dönük kariyer projelerini
analiz etmesine yardımcı olan, yasal çerçevesi tanımlanmış bir danışmanlık aracıdır.
Amaç, yeni bir iş, terfi, mesleki yeniden yönelim veya eğitim projesine dair net ve uygulanabilir bir plan oluşturmaktır. BdC, tam anlamıyla akademik değil; ancak kullandığı metodolojiler (öz değerlendirme, portfolyo, mülakat, pazar analizi) akademik pedagoji ve psikoloji ile yakından ilintilidir.
Genellikle üç ana fazdan oluşur:
- Ön görüşme ve hedeflerin netleştirilmesi,
- Kapsamlı analiz (geçmiş deneyimler, yetkinlikler, motivasyon, iş piyasası farkındalığı),
- Sonuçların yapılandırılması ve bir kariyer projesine dönüştürülmesi.
4.2. Avrupa ve Dünyadaki Yakın Programlar
BdC’nin bire bir karşılığı her ülkede bulunmasa da, fonksiyon olarak çok yakın programlar vardır:
- Almanya / Avusturya – Kompetenzbilanz ve ProfilPASS:
- Kompetenzbilanz, bireyin yaşam boyu deneyimlerini temel alan, güçlü yönlerin ve hedeflerin sistematik analizine dayalı bir danışmanlık sürecidir.
- ProfilPASS, özellikle informal ve non-formal yollarla edinilen yetkinlikleri görünür kılan portfolyo temelli bir araçtır.
- Kanada (özellikle Quebec):
“Bilan de compétences” kavramı doğrudan kullanılmakta; kariyer danışmanlığı ve yetkinlik değerlendirme süreçlerinin bir parçası olarak uygulanmaktadır. - Birleşik Krallık:
“Skills Audit” ve “Mid-Career Review” gibi süreçler, BdC ile benzer amaçlara (beceri envanteri çıkarma, kariyer yönü netleştirme) hizmet eder; ancak devlet tarafından tek bir program adıyla çerçevelenmiş bir model yerine, ulusal kariyer servisleri ve özel danışmanlık hizmetleri üzerinden yürütülür.
4.3. Akademik Karşılık: Önceki Öğrenmelerin Tanınması (PLAR / RPL / VAE)
BdC’nin en önemli “akademik” karşılığı, çoğu zaman onu izleyen bir sonraki adımda ortaya çıkar:
- Fransa’daki karşılığı:
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) – bireyin iş ve yaşam deneyimlerini, bir diplomanın tamamına veya bir kısmına denk saydırmaya imkân tanıyan süreç. - Küresel karşılıklar:
- PLAR (Prior Learning Assessment and Recognition – ABD/Kanada),
- RPL (Recognition of Prior Learning – Avustralya, İngiltere ve pek çok Avrupa ülkesi).
Bu süreçlerde, deneyimlerin portfolyo yoluyla belgelenmesi, yetkinlik temelli değerlendirme ve akademik komite kararıyla kredi veya diploma denkliği sağlanması esastır.
5. Özet Değerlendirme
- Yetkinlik değerlendirmesi, üç dilde de; belirli bir rol için tanımlanmış kriterlere göre bilgi, beceri, davranış ve kişisel özelliklerin sistematik olarak ölçülmesi sürecidir.
- Bilan de Compétences, bu sürecin daha bireysel ve kariyer odaklı bir uygulaması olarak görülebilir; özellikle Fransa’da yasal çerçevesi, finansman mekanizmaları ve metodolojisi net biçimde tanımlanmıştır.
- Küresel akademik karşılık, deneyimin resmi yeterliliğe dönüştürüldüğü PLAR/RPL/VAE mekanizmalarıdır; BdC çoğu zaman bu sürece hazırlık işlevi görür.
Bu çerçeve, hem Türkiye’de şirketler ve eğitim kurumları için yetkinlik değerlendirme sistemlerinin tasarımında, hem de Bilan de Compétences benzeri yapıların uluslararası konumlandırılmasında sağlam bir referans zemini sunmaktadır.